Consigli pratici per un cambio generazionale di successo in azienda
In questo blog abbiamo più volte menzionato il cambio generazionale e come questo rappresenti un momento delicato e decisivo per la vita di un’azienda: una sfida da non sottovalutare, capace di mettere alla prova anche le aziende più consolidate.
L’Italia e in particolare regioni come il Veneto rappresentano un terreno fertile per le imprese familiari, eppure molto spesso non si affronta questo tema con la dovuta attenzione. Infatti, in questo articolo scopriremo che non si tratta di un semplice passaggio di testimone da una generazione all’altra, ma di garantire continuità all’essenza stessa dell’impresa: i suoi valori, il suo patrimonio umano e intellettuale.
Oggi più che mai, con la consapevolezza che eventi imprevisti possono sconvolgere questa continuità, è fondamentale adottare decisioni strategiche. Queste possono rivelarsi fondamentali per gestire con successo il passaggio generazionale, proteggendo il patrimonio e l’identità dell’impresa, senza perdere opportunità di innovazione e trasformazione. Vediamo allora quali sono le fasi che non possono mancare per affrontare al meglio questo passaggio.
Pianificare il futuro: una necessità strategica
Un errore frequente che molte aziende familiari commettono è quello di rimandare la pianificazione del passaggio generazionale, spesso per timore di creare tensioni familiari o per la paura di perdere il controllo. Tuttavia, dall’esperienza di aziende che già hanno affrontato questa trasformazione, è emerso che pianificare con largo anticipo non solo previene decisioni affrettate, ma permette di gestire la transizione in modo graduale, assicurando stabilità all’impresa.
La pianificazione, inoltre, non dovrebbe limitarsi a questioni pratiche o burocratiche. È fondamentale interrogarsi sulle reali esigenze dell’azienda, individuando le persone più adatte a guidarla nel futuro. Spesso il supporto di consulenti esterni, come i coach aziendali, può offrire una prospettiva imparziale e contribuire a definire strategie solide per la successione.
In quest’ottica, emerge in modo lampante una delle prime questioni critiche, ovvero la scelta del successore. Il legame familiare, pur significativo, da solo non basta a garantire il successo di un’impresa. È importante riconoscere che in alcuni casi la famiglia potrebbe non avere membri interessati o adatti a ricoprire ruoli di leadership. Questa consapevolezza non deve essere vista come un fallimento, ma come una decisione ponderata e strategica.
Constatato che la gestione della successione non si deve basare solo su considerazioni patrimoniali, l’individuazione di un successore richiede invece di basarsi su criteri oggettivi, valutando competenze, visione imprenditoriale e capacità manageriali, senza lasciarsi trascinare dalle emozioni. A volte, individuare la soluzione in manager o altre figure esterne può rappresentare la scelta migliore. Queste figure, se selezionate accuratamente, possono portare un prezioso contributo, mantenendo viva l’essenza dell’impresa, anche senza il legame affettivo che caratterizza un familiare.
L’esperienza formativa dei futuri leader
Una volta individuata la persona che erediterà le redini aziendali, bisogna concentrarsi sulla formazione, altro aspetto chiave che spesso viene sottovalutato. Come la successione ha bisogno di gradualità, lo stesso accade per la formazione delle nuove generazioni. Un percorso di affiancamento progressivo è spesso la soluzione ideale: il successore, chiunque esso o essa sia, deve acquisire non solo competenze tecniche e gestionali, ma anche assimilare i valori fondanti dell’impresa.
Il leader uscente può assumere il ruolo di mentore, accompagnando il successore in un percorso di crescita che comprenda tanto la gestione operativa quanto l’allineamento con l’identità aziendale. Un futuro leader, infatti, non dovrà solo amministrare l’azienda, ma anche saperla innovare senza tradirne la missione originale.
Un equilibrio delicato tra gerarchia e sinergia
Oltre alla pianificazione e alla formazione, una comunicazione aperta e trasparente è essenziale per garantire una transizione fluida. Il cambio di leadership può generare tensioni, soprattutto se la comunicazione non incontra le aspettative. Il dialogo costante tra tutte le parti coinvolte, dai membri della famiglia ai dipendenti, contribuisce a creare un ambiente di collaborazione, evitando malintesi e conflitti.
La comunicazione interna, spesso trascurata, è particolarmente importante. Mantenere i dipendenti informati sulle decisioni strategiche non solo riduce le incertezze, ma favorisce il trasferimento di know-how e valori, rafforzando la coesione all’interno dell’azienda. L’ideale è instaurare un dialogo che sia costruttivo tra le parti.
Errori comuni da evitare
A questo punto, è chiaro che affrontare il passaggio generazionale senza le giuste precauzioni può compromettere il futuro dell’azienda. Per questo, abbiamo raccolto le testimonianze di realtà imprenditoriali con cui abbiamo collaborato, che confermano come le sfide viste finora siano tra le più frequenti. La loro esperienza dimostra che una transizione ben pianificata è essenziale per assicurare continuità e successo a lungo termine. Di seguito, abbiamo sintetizzato gli errori più critici da evitare per gestire al meglio questo delicato processo:
- Confondere proprietà e gestione
Non sempre chi possiede l’azienda ha le competenze necessarie per gestirla. In questo caso, è importante separare il ruolo di proprietà da quello gestionale per evitare che l’impresa si trasformi in un diritto acquisito piuttosto che in una responsabilità;
- Considerare il passaggio come un obbligo
La successione non deve essere vista come una necessità imposta. È fondamentale che chi assume la leadership lo faccia con passione e competenza, non solo per mantenere la tradizione familiare;
- Trattare il passaggio come un evento isolato
Il cambio generazionale è un processo che richiede tempo. Fare progetti con anticipo permette una transizione ordinata e priva di sorprese;
- Mancanza di dialogo tra le parti coinvolte
Un confronto aperto e costante evita incomprensioni e conflitti, favorendo una transizione serena e condivisa.
Costruire valore attraverso il passaggio generazionale
Il passaggio generazionale, se gestito correttamente, può rappresentare un’enorme opportunità per rinnovare e rafforzare l’impresa. Pianificare con anticipo, formare le nuove generazioni, promuovere l’innovazione e garantire una comunicazione aperta sono i pilastri su cui costruire una transizione di successo.
In questo scenario, il Museo delle imprese storiche venete può rappresentare un valido riferimento, offrendo ispirazione attraverso la condivisione delle esperienze e storie di successo di altre realtà imprenditoriali. Questo progetto valorizza l’eredità delle imprese locali e rappresenta una fonte di conoscenza preziosa per le generazioni future.
Prendere consapevolezza dell’importanza del passaggio generazionale è il primo passo per assicurare crescita e continuità alla propria azienda. Non si tratta solo di trasmettere il patrimonio economico, ma anche di preservare e tramandare quei valori e quella cultura imprenditoriale che rendono unica ogni realtà aziendale.
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