Il futuro del management è giovane?
In Italia, solo il 14% dei dirigenti ha meno di 40 anni, contro una media europea del 33%. Un dato che fa riflettere, soprattutto considerando che il nostro Paese registra una delle età manageriali più alte in Europa.
Secondo Manageritalia (2024), il 43% dei dirigenti italiani ha oltre 60 anni. E solo il 14% delle imprese ha davvero pianificato un passaggio generazionale.
Una domanda emerge inevitabile: chi guiderà le imprese italiane nei prossimi dieci anni?
Questa non è una provocazione, è una questione strategica. Se vogliamo che le aziende italiane restino competitive, servono nuove guide.
Un Paese forte, ma fragile nella continuità
Le imprese italiane, in gran parte PMI, sono riconosciute per la loro capacità produttiva e creativa. Eppure, dietro questa forza si nasconde una debolezza: la difficoltà strutturale nel preparare il futuro della leadership.
Le imprese familiari sono un esempio emblematico. Secondo Fortune Italia (2025), il 92% delle PMI italiane ha struttura familiare. Solo il 30% supera il primo cambio di leadership, mentre appena il 13% arriva alla terza generazione.
Ogni anno circa 35.000 aziende iniziano un processo di successione, ma solo un terzo lo porta a termine con successo. Queste imprese generano l’80% del PIL nazionale e impiegano il 75% della forza lavoro risultando la spina dorsale dell’economia italiana (fonte: Barbara Ganz, Il Sole 24 Ore).
Questi dati rivelano un paradosso italiano: un Paese forte nell’economia ma fragile nella pianificazione della propria continuità imprenditoriale. La mancanza di visione strategica sulla successione rischia di compromettere decenni di crescita e innovazione.
Perché puntare sui giovani (davvero)
Puntare su giovani manager non è una concessione. È una leva di competitività.
I manager under 40 portano con sé competenze native nel digitale, flessibilità operativa e un approccio sistemico ai problemi complessi. Sono cresciuti in un mondo interconnesso e hanno sviluppato naturalmente soft skill cruciali: team leadership distribuita, problem solving creativo, resilienza adattiva e visione globale.
A tutto questo si aggiunge una sensibilità nuova verso sostenibilità ambientale, benessere interno e relazioni trasparenti.
Le soft skill più richieste oggi nelle aziende sono (fonte: Italia Economy, 2024):
- leadership collaborativa
- problem solving
- adattabilità
- orientamento al cliente e al cambiamento
Mentre, secondo ALDAI – Federmanager, i giovani leader chiedono:
- ambienti di lavoro trasparenti e dinamici
- percorsi chiari di crescita
- occasioni reali per dimostrare le proprie capacità
Come farlo davvero: azioni concrete
Favorire la leadership giovane non è questione di slogan, ma di metodo e visione. Serve un’azione coordinata che coinvolga imprenditori, manager, associazioni di categoria, università e istituzioni pubbliche.
Ecco quattro leve praticabili già oggi:
- Pianificare la transizione: la successione non può essere improvvisata. Le imprese che iniziano a pensarci 5 o 7 anni prima sono quelle che riescono a trasferire competenze, cultura e responsabilità in modo fluido. Un piano ben strutturato consente ai nuovi leader di entrare progressivamente nei ruoli strategici, evitando shock organizzativi.
- Formare e affiancare: i giovani manager non devono essere “gettati nella mischia”, né isolati. L’affiancamento strutturato con figure senior permette un passaggio efficace di know-how e visione. È un investimento a doppia direzione: preserva la memoria aziendale e stimola l’innovazione.
- Aprire la governance: troppe PMI restano chiuse su modelli direzionali verticali. Anche senza stravolgere l’identità aziendale, è possibile aprirsi: includere nel consiglio giovani osservatori strategici, introdurre manager esterni per specifici progetti, oppure creare advisory board intergenerazionali. Questi piccoli cambiamenti aprono varchi preziosi.
- Attivare le risorse disponibili: oggi esistono numerosi strumenti concreti. I fondi FSE, i bandi regionali, i progetti di mentoring digitale e i programmi universitari di accelerazione manageriale. Regione Veneto, ad esempio, sostiene percorsi per under 35 e iniziative di upskilling professionale.
La valorizzazione del talento interno attraverso ruoli-ponte, posizioni che permettono di acquisire responsabilità crescenti, rappresenta un investimento a doppio rendimento: retention dei talenti e sviluppo delle competenze.
Il caso Veneto (da non ignorare)
Il Veneto è la seconda regione più produttiva d’Italia. Il 74% delle imprese regionali è a conduzione familiare, percentuale che sale all’81% tra le piccole e medie imprese. Sono aziende solide, reattive, che hanno dimostrato resilienza post-pandemia e capacità di crescita internazionale.
Come riporta un’analisi di Barbara Ganz per Il Sole 24 Ore, tre imprese su quattro non hanno pianificato il passaggio del testimone. Solo l’11% delle aziende con fatturato superiore ai 20 milioni di euro ha un leader under 50 e appena una su quattro ha un consigliere d’amministrazione under 40. Nel triennio post-Covid, queste stesse imprese hanno registrato +9,3% di ricavi, +15% di valore aggiunto e +2,3% di occupazione.
Le imprese venete hanno tutte le competenze per guidare questa transizione: cultura dell’innovazione, apertura internazionale, solidità finanziaria. Manca solo la decisione di investire concretamente sui giovani talenti.
Il potenziale c’è, serve solo il coraggio di metterlo nelle mani giuste, al momento giusto.
Una scelta, non un destino
Il rinnovamento generazionale nel management non è una questione anagrafica, ma strategica. Non si tratta solo di sostituire persone, ma di aggiornare visioni, competenze e approcci al mercato.
Il futuro non aspetta: la vera sfida è saperlo riconoscere prima che arrivi.
Questo richiede un ecosistema integrato che coinvolga imprese, istituzioni, reti formative e associazioni professionali. Solo attraverso un approccio sistemico si può trasformare il ricambio generazionale da rischio a opportunità.
Chi lo fa oggi, sarà più pronto per le sfide di domani. Chi aspetta, rischia di restare fermo.
Non si tratta solo di passare il testimone, ma di ridisegnare il percorso. E i giovani non vogliono una corsia preferenziale. Vogliono l’opportunità di mettersi alla guida.
E se vogliamo ispirarci a chi questo coraggio lo ha già dimostrato, possiamo guardare al passato, nella visione e nei percorsi degli imprenditori raccontati nel Museo digitale dell’Impresa Storica Veneta.
Hai un’azienda storica da raccontare?
Entra a far parte del museo digitale delle imprese storiche Venete.